El VENTURE CAPITAL engloba todas aquellas inversiones destinadas a financiar startups o empresas emergentes, es decir, todas aquellas compañías de nueva creación que se caracterizan por su fuerte componente tecnológico, por operar con costes mínimos, inferiores a las empresas tradicionales, y por tener un modelo de negocio escalable.
Para este tipo de compañías, la retención del talento es vital, y por lo tanto tratan de garantizar la permanencia de sus directivos y empleados clave a través de SISTEMAS DE REMUNERACIÓN y PLANES DE INCENTIVOS. Dentro de estos, destacarán las Stock Options y las Phantom Shares, dos tipos de incentivos que entran dentro de las retribuciones variables del empleado.
Stock Options
Para empezar, las STOCK OPTIONS constituyen un sistema de retribución de los directivos y personal en general de sociedades cotizadas consistentes en la entrega de opciones sobre acciones de la empresa siguiendo un calendario establecido al efecto. En el caso de sociedades cotizadas, estos planes de entrega de acciones y opciones han de comunicarse a la Comisión Nacional del Mercado de Valores cuando se otorgan como sistemas retributivos a administradores y directivos, por constituir uno de los hechos relevantes de la Orden Ministerial 1421/2009. La cesión de estos incentivos proporciona derechos económicos (derivados de la participación en beneficios) y derechos políticos (garantías de participación en la gestión de la compañía). Esta opción de retribución presenta una serie de desventajas: en primer lugar, el inevitable otorgamiento de los derechos propios de un socio junto con las Stock Options, derechos reforzados por la legislación española, que busca proteger a los socios minoritarios y, en segundo lugar, su exclusividad, en el sentido de que la normativa española solo contempla las Stock Options para Sociedades Anónimas y no para Sociedades Limitadas.
Phantom Shares
Por otro lado, las PHANTOM SHARES, tal y como su nombre indica, son acciones y participaciones ficticias o “fantasma” que otorgan al trabajador los derechos económicos equivalentes a una participación en el capital social con las limitaciones que las partes acuerden. Las Phantom Shares, a diferencia de las Stock Options, no son figuras establecidas legalmente, de modo que, hay mayor libertad de pacto entre las partes, al mismo tiempo que menor seguridad jurídica. Además, al no otorgar tantos derechos intrínsecos al beneficiario, es posible que no tengan un poder incentivador tan grande como el de las Stock Options. Un último aspecto que recalcar de las Phantom Shares, es que suelen pactarse sin posibilidad de cesión a terceros como objeto de una venta, a diferencia de las Stock Options, que otorgan acciones que pueden enajenarse y ser objeto de venta.
El plazo pactado entre la empresa y los trabajadores para percibir las retribuciones de las Stock Options y las Phantom Shares será el denominado PERIODO DE VESTING, y comprenderá el calendario para la ejecución del derecho de devengo de estos planes de incentivos. Éste deberá estar articulado en el pacto de socios.
Fiscalidad de las Stock Options y las Phantom Shares
Como bien hemos mencionado antes, ambos tipos de incentivos entran dentro de las retribuciones variables del empleado, y tributarán como tal. Sin embargo, su FISCALIDAD no será idéntica.
Por un lado, las Stock Options no se ven especialmente favorecidas por el sistema fiscal español actual. En España se considerará como ingreso la mera adjudicación de dichas acciones por valor inferior al de mercado, aunque el titular no las haya vendido, y por lo tanto debe tributarse dentro del IRPF. Por lo tanto, fiscalmente nos interesarán tres momentos dentro de las Stock Options: El momento de concesión, el momento de ejercicio y el momento de venta.
En cuanto al momento de ejercicio de la opción, éste implicará un desembolso por parte del trabajador que producirá efectos fiscales, ya que se considerará que se devenga una retribución en especie (rendimiento de trabajo en IRPF, imputable a la base general y escala progresiva de gravamen, actualmente entre el 19%-47%) por la diferencia entre el valor al que se compra y el valor de mercado de las acciones en dicho momento, debiendo realizarse el correspondiente ingreso a cuenta.
Sin embargo, habrá una serie de aspectos positivos; en el caso de planes reconocidos con carácter general para todos los empleados o todos los de un grupo o subgrupo de sociedades, se podrá conceder una exención en IRPF de hasta 12.000 euros anuales, siempre que las mantengan al menos 3 años y no participen directa o indirectamente en la sociedad en más de un 5% con carácter previo. Además, si entre el momento de la concesión y el ejercicio de la opción hay un período “de generación” superior a dos años, podrá practicarse la reducción prevista en el artículo 18.2 de la Ley del IRPF para este tipo de rentas, que es de un 30%, sobre un importe máximo de hasta 300.000 euros anuales.
En cuanto a la posterior venta de las acciones por parte del directivo, se le dará el tratamiento de ganancia patrimonial en su IRPF (renta del ahorro, con sus tipos fijos correspondientes, 19%-21%-23%-26%, este último tipo para rentas superiores a 200.000 euros), por la diferencia entre el valor de mercado del momento de su adquisición y el que tengan cuando las venda.
Por otro lado, las Phantom Shares tributarán de forma similar, excepto por una ventaja adicional; el empleado no debe realizar desembolso alguno, ya que estas retribuciones funcionan como un bonus. El cálculo del importe económico vendrá determinado por el incremento de valor de las acciones en el periodo fijado. También en este caso, si el período de generación es superior a dos años, cabe practicar la reducción del 30% en los términos comentados anteriormente y siempre que se cumplan todos los requisitos.
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